COACH Pascal LANNOO

concrètement c’est quoi?

Dans un monde professionnel en quête de sens, le management autoritaire (“Top-Down”) s’effrite. Les dirigeants de start-ups et de scale-ups font face à un défi majeur : comment maintenir l’engagement quand la pression monte ? La réponse ne se trouve pas dans les primes, mais dans la concordance des valeurs. Manager par les valeurs, ce n’est pas afficher des slogans sur les murs de l’open-space ; c’est aligner la stratégie de l’entreprise avec les moteurs profonds de ceux qui la font vibrer.

Basculer De valeurs affichées “à des pratiques professionnelles observables”

Le plus grand risque pour une entreprise est la dissonance cognitive. Si vous prônez l’ “Audace” mais que chaque erreur est sanctionnée, vous créez du désengagement.

Pour qu’une valeur soit un levier de management, elle doit être déclinée en actes concrets. Une valeur n’existe que si elle est “observable” par un tiers.

• Exemple avec la valeur “Innovation” : Elle devient observable si vous dédiez 10% du temps hebdomadaire à des projets libres ou si vous avez un rituel de “débriefing des échecs inspirants”.
• Exemple avec la valeur “Confiance” : Elle se traduit par la fin du reporting horaire ou par l’autonomie totale sur un budget défini sans validation hiérarchique systématique.

La notion de Dialogue sur les valeurs : Le cœur du système

Le management par les valeurs repose sur un espace de concertation. Ce n’est pas une présentation PowerPoint, c’est un échange bidirectionnel.

Le but du dialogue est de vérifier la concordance :

• Le sens politique : Le leader doit comprendre la “danse” des acteurs. Le dialogue permet de découvrir ce qui anime réellement le collaborateur.
• La co-construction : On ne demande pas au collaborateur d’adopter les valeurs de la boîte, on lui demande : « Comment tes valeurs personnelles peuvent-elles s’exprimer à travers la mission de l’entreprise ? ».

Le questionnement du coach : Durant vos entretiens, posez la question : « Parmi nos valeurs personnelles ou valeurq piliers, laquelle résonne le plus avec ta manière de travailler ? ». Cela transforme un concept abstrait en une boussole quotidienne.

Exemples de pratiques réelles pour opérationnaliser les valeurs

Pour illustrer, voici des exemples de rituels managériaux concrets à intégrer :

• Le recrutement “Value-Fit” : Au lieu de tester uniquement les compétences techniques (Hard Skills), utilisez des mises en situation pour tester les réflexes éthiques. Si la “Solidarité” est une valeur, comment le candidat réagit-il face à un collègue en difficulté dans un scénario test ?
• L’évaluation de performance décentrée : Intégrez un critère “Valeurs” dans les entretiens annuels. Ce n’est pas seulement “Qu’as-tu fait ?”, mais “Comment l’as-tu fait en t’inspirant de notre ADN ?”.
• Le rituel de reconnaissance : Une fois par mois, célébrez une action concrète d’un collaborateur qui a parfaitement illustré une valeur de l’entreprise.

En quoi est-ce un levier de performance?

En développant votre hauteur de vue, vous réalisez que les valeurs simplifient la complexité.

• Dans une scale-up qui grandit trop vite, vous ne pouvez pas tout contrôler.
• Si les valeurs sont intégrées (et non subies comme une contrainte, les collaborateurs prennent les “bonnes” décisions en autonomie, car ils connaissent le cadre éthique.

Conclusion Le management par les valeurs est l’antidote ultime à la crise du sens. En passant d’un management de contrôle à un management d’alignement, vous développez une culture d’entreprise résiliente et attractive. Le leader de demain n’est pas celui qui donne des ordres, mais celui qui garantit que chacun peut être soi-même tout en servant une ambition commune.